(Centre Inffo – 28\/05\/26) Un employeur peut-il interrompre une formation dipl\u00f4mante au motif qu’elle d\u00e9sorganise le fonctionnement du service ? Pour la Cour d’appel de Metz, la r\u00e9ponse est non lorsque les conditions de rupture ont d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 fix\u00e9es contractuellement.<\/p>\n
Dans un\u00a0arr\u00eat du 21 mai 2025<\/a>, les juges de la Cour d’appel de Metz rappellent qu’une convention de formation tripartite (employeur, salari\u00e9, organisme de formation) engage pleinement ses signataires et qu’un employeur ne peut y mettre fin unilat\u00e9ralement en dehors des hypoth\u00e8ses pr\u00e9vues au contrat. A d\u00e9faut, la rupture ouvre droit \u00e0 r\u00e9paration pour le salari\u00e9.<\/p>\n Un rappel des faits s’impose.<\/p>\n Employ\u00e9 depuis 2007 par une association sportive en qualit\u00e9 d’agent de d\u00e9veloppement, un salari\u00e9 avait obtenu l’accord de son employeur pour suivre une formation pr\u00e9parant au dipl\u00f4me d’\u00c9tat de la jeunesse, de l’\u00e9ducation populaire et du sport (DEJEPS). Une convention tripartite avait \u00e9t\u00e9 conclue entre le salari\u00e9, l’employeur et l’organisme de formation pour une dur\u00e9e allant de septembre 2019 \u00e0 janvier 2021. Mais quelques mois apr\u00e8s le d\u00e9but de la formation, l’employeur d\u00e9cide d’y mettre fin. L’association invoque alors les difficult\u00e9s organisationnelles caus\u00e9es par les absences du salari\u00e9 et les cons\u00e9quences de la formation sur l’exercice de ses missions.<\/p>\n Contestant cette rupture, le salari\u00e9 avait engag\u00e9 plusieurs proc\u00e9dures avant de saisir le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir r\u00e9paration de son pr\u00e9judice. Les premiers juges lui avaient accord\u00e9 2 000 euros de dommages-int\u00e9r\u00eats pour rupture abusive de la convention de formation. Le salari\u00e9 interjetait appel afin d’obtenir une indemnisation plus \u00e9lev\u00e9e.<\/p>\n La Cour d’appel de Metz confirme le jugement de premi\u00e8re instance et retient la responsabilit\u00e9 contractuelle de l’employeur sur le fondement de l’article 1231-1 du Code civil\u00a0<\/a>en vertu duquel l’inex\u00e9cution fautive d’une obligation contractuelle engage la responsabilit\u00e9 de son auteur.<\/p>\n Or, en l’esp\u00e8ce, la convention pr\u00e9voyait limitativement les hypoth\u00e8ses permettant une interruption de la formation : indiscipline, faute du stagiaire, abandon de la formation ou violation du r\u00e8glement int\u00e9rieur. Aucun de ces motifs n’\u00e9tait \u00e9tabli.<\/p>\n Les magistrats en d\u00e9duisent que la rupture \u00e9tait abusive et qu’elle a caus\u00e9 au salari\u00e9 \u00ab un pr\u00e9judice certain \u00bb en le privant de la possibilit\u00e9 d’achever son parcours de formation.<\/p>\n Pour la Cour, le salari\u00e9 a subi un pr\u00e9judice r\u00e9el : celui d’avoir \u00e9t\u00e9 priv\u00e9 de la possibilit\u00e9 d’achever son parcours de formation dipl\u00f4mante.<\/p>\n Pour autant, la Cour refuse de suivre le salari\u00e9 dans l’\u00e9valuation de son dommage. Celui-ci r\u00e9clamait notamment le remboursement de frais p\u00e9dagogiques, de transport, d’h\u00e9bergement et de restauration correspondant \u00e0 une \u00e9ventuelle reprise future de la formation. Les juges estiment cependant que ces d\u00e9penses demeurent hypoth\u00e9tiques et ne constituent pas un pr\u00e9judice certain.<\/p>\n Ils consid\u00e8rent d\u00e8s lors que l’indemnisation accord\u00e9e en premi\u00e8re instance \u2014 2 000 euros \u2014 r\u00e9pare ad\u00e9quatement le dommage subi.<\/p>\n L’arr\u00eat rappelle utilement qu’une convention de formation ne constitue pas un simple document de gestion RH. Elle cr\u00e9e de v\u00e9ritables obligations contractuelles auxquelles l’employeur ne peut se soustraire.<\/p>\n La d\u00e9cision illustre \u00e9galement l’attention port\u00e9e par les juges \u00e0 la s\u00e9curisation des parcours de formation professionnelle : interrompre un parcours certifiant en dehors du cadre contractuellement pr\u00e9vu constitue une faute susceptible d’engager la responsabilit\u00e9 de l’employeur.<\/p>\n \u00c0 l’heure o\u00f9 les parcours certifiants et les dispositifs d’\u00e9volution professionnelle occupent une place centrale dans les politiques RH, la d\u00e9cision m\u00e9rite d’\u00eatre relev\u00e9e.\u00a0Car derri\u00e8re la question contractuelle, les juges reconnaissent aussi autre chose : la valeur professionnelle d’un parcours de formation interrompu en cours de route.<\/p>\n Enfin, l’arr\u00eat r\u00e9affirme une distinction classique du droit de la responsabilit\u00e9 civile : si la perte d’une opportunit\u00e9 de formation constitue un pr\u00e9judice indemnisable, encore faut-il que les chefs de pr\u00e9judice invoqu\u00e9s pr\u00e9sentent un caract\u00e8re suffisamment certain pour ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration.<\/p>\n CA Metz, ch. soc., 21 mai 2025, n\u00b0 22\/01901<\/strong>.<\/a><\/p>\n Lire l’article<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" (Centre Inffo – 28\/05\/26) Un employeur peut-il interrompre une formation dipl\u00f4mante au motif qu’elle d\u00e9sorganise le fonctionnement du service ? 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Un pr\u00e9judice certain, mais limit\u00e9<\/h3>\n
La port\u00e9e de la d\u00e9cision<\/h3>\n