Ajouter aux favoris[Parlons RH] 1316/02/2026
Cette semaine, le Dossier Tendances RH 2026 est consacré aux compétences. Accélération des mutations technologiques, évolution des métiers, obsolescence plus rapide des savoir-faire : les modèles traditionnels de formation et de développement des compétences sont mis à l’épreuve. À partir d’une infographie dédiée à l’évolution des pratiques de formation signée Rise Up, la rédaction de Parlons RH a choisi de s’arrêter sur deux chiffres clés, particulièrement révélateurs des enjeux actuels. Jusqu’où vont réellement les transformations des compétences ? Comment l’adaptative learning permet aujourd’hui d’accélérer la montée en compétences des collaborateurs ? Analyse.
En vingt ans, la formation en entreprise a profondément changé de visage. Des premières plateformes de e-learning des années 2000 aux dispositifs de blended learning apparus avec le travail hybride, elle est progressivement sortie des salles de formation pour s’inviter dans le quotidien des collaborateurs. Aujourd’hui, avec le Learning in the Flow of Work, apprendre ne signifie plus « se former à part », mais développer ses compétences au bon moment, au bon endroit, en lien direct avec le travail réel. Cette trajectoire raconte une chose essentielle : la formation n’est plus un événement ponctuel, elle devient un processus continu, intégré et stratégique. Une évolution de fond que certains chiffres clés permettent de mieux comprendre.
85% des métiers exigeront de nouvelles compétences d’ici 2030 : un changement de modèle pour la formation RH
Ce chiffre ne signale pas une simple montée en compétences progressive. Il traduit une reconfiguration profonde du travail, qui concerne l’ensemble des secteurs et tous les niveaux de qualification.
Pour les professionnels des RH, ce chiffre doit être lu avec attention. Il ne dit pas que 85% des postes vont disparaître, mais que les compétences associées aux métiers actuels vont se transformer. Autrement dit, ce sont moins les intitulés de postes qui changent que les savoir-faire, les savoir-agir et les combinaisons de compétences attendues. La conséquence est directe : les modèles de formation fondés sur des référentiels figés ou des plans pluriannuels peu flexibles montrent aujourd’hui leurs limites.
Vous l’aurez compris, ce chiffre met surtout en tension la capacité des organisations à anticiper. Former a posteriori, une fois que les écarts de compétences sont installés, devient à la fois coûteux, lent et parfois inefficace. La rapidité d’évolution des compétences clés dépasse désormais le rythme traditionnel de mise à jour des dispositifs de formation et de gestion des talents.
Autre enseignement implicite mais essentiel pour la fonction RH : cette transformation ne concerne pas uniquement les métiers dits « techniques » ou « digitaux ». Les compétences les plus impactées combinent à la fois des dimensions technologiques (data, IA, automatisation) et humaines (capacité d’adaptation, résolution de problèmes complexes, apprentissage continu). Cela renforce l’idée que la formation ne peut plus être pensée en silos, ni dissociée des enjeux d’organisation du travail et de management.
Enfin, ce chiffre pose une question essentielle aux directions RH : comment préparer des compétences qui ne sont pas encore totalement définies ?
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