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Une PME du Sud de la France nous avait contacté il y a quelques temps autour d’une problématique aigüe : un salarié senior partant en retraite sous 3 mois, était le seul capable de faire fonctionner un équipement produisant 30% du chiffre d’affaires de l’entreprise ! Nous avions donné à sa gérante, quelques conseils concrets pour faciliter la transmission en “mode accéléré”.
Comment peut-on en arriver là ? En fait, les entreprises sont souvent guettées par la perte de savoirs clés : transmission incomplète ou peu efficace en interne (ou manque de prise de conscience) !
Dans cet article, nous explorons la fragilité intrinsèque de certains savoirs internes. Puis nous abordons 6 différentes approches de “formation intégrée au travail” pour préserver et transmettre les savoirs-clés en interne. On vous donne notre avis sur chacune !
Une définition de la “formation intégrée au travail” (F.I.T.) pourrait être : le travail lui-même (re)devient un “dispositif de développement des compétences”. En transformant par exemple des situations professionnelles en situations intentionnellement “apprenantes”, c’est à dire accompagnées pédagogiquement et réflexives, on permet à la fois le développement de la compétence et la maîtrise des activités, “dans” et “par” le travail ! La FIT n’est pas nouvelle en soi (on en parlait à l’AFPA dès 1986, selon le professeur émérite Philippe Carré), mais vu les énormes besoins de développement de compétences opérationnelles, la F.I.T. pourrait revenir en force dans les entreprises, dans une forme de work based learning à la française !
Par nature, de nombreux savoirs internes sont “fragiles”
Dans le monde du travail, on distingue 3 grands types de “savoirs internes” :
Savoirs explicites :
- Connus, repérés et tracés : dans des guides de procédures, des fiches d’instructions, etc.
- Dans les grandes organisations, aussi sous forme de bases de connaissances, de cours en ligne ou de ressources digitales.
Ces savoirs représentent la pointe émergée de l’iceberg et ils sont aussi les plus “robustes” de l’organisation. Ce qui ne signifie pas qu’ils sont les plus utiles à sa pérennité ! Le challenge est de les faire évoluer en fonction des changements que vit l’organisation !